当下工会角色的另一矛盾是其作为从理论上来说应当中立的调解者在实践中并不中立。从理论上和法律上代表职工利益的工会的专职干部享受本企业工资福利待遇，工会主席享受副厂长（经理）级待遇，这决定了实践中工会更多地考虑了企业的利益，有的工会甚至成了企业管理层或所有者的摆饰。这导致由作为职工代表的工会来调解劳动争议却不利于维护劳动者利益。
2．调解制度虚化
我国现行法律规定了劳动争议的调解制度。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人也可以直接申请仲裁；对仲裁不服可以向人民法院起诉。在这种调解制度中，关于劳动争议调解委员会的设立，《
劳动法》的用语是“可以设立”，即企业设不设立劳动争议调解委员会，由企业自己决定。[8]据此有的企业则认为企业不会侵犯劳动者权益，不可能发生劳动争议；有的认为即使发生劳动争议，也可直接申请劳动争议仲裁委员会仲裁，没必要成立劳动争议调解委员会。特别是当今很多非公有制企业，并未设立劳动争议调解委员会。其次，由于调解程序是任意程序，且达成的调解协议并无法律拘束力，当事人不遵守不负任何法律上的责任，导致调解程序在实际中被虚置。
3．裁审并轨，强制仲裁
我国劳动争议处理机构有三种：企业劳动争议调解委员会，劳动争议仲裁委员会和人民法院。三者的相互关系，学界有“单轨制”和“双轨制”二种主张。[9]“调、裁、审”依次进行的体制称单轨制，其中仲裁是提起诉讼的必经前置程序。“裁、审分理，各自终局”即双轨制，即未能和解的当事人不愿调解或调解不成的案件，可由当事人在仲裁和审判方式中自由选择其一，作为解决争议的最终处理方式。我国现行劳动争议处理体制，就是在司法实践中自发形成的单轨体制，因一些地方对《
劳动法》79条的理解发生偏差，并以该条为依据；采取了“未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动案件，法院不予受理”的做法，这便在事实上形成了裁审并轨，仲裁前置的单轨制。
裁审并轨的“单轨制”，经实践证明愈来愈不适应经济发展对协调劳动关系、及时公正解决劳动争议的要求，造成不能及时结案，与国际上通行的仲裁自愿原则违背，裁、审机构在适用法律上发生混乱现象等等。其中一个明显的矛盾是可能出现这种状况，某一劳动争议的仲裁时效已过，但是诉讼时效尚未终止，此时，裁审并轨的“单轨制”则导致此一劳动争议丧失诉讼救济的机会，实际上是仲裁权对审判权的侵蚀，也是对最终司法解决原则的违背。对仲裁权与审判权的区别没有人否认，目前“也没有仲裁权限制审判权的理论的出现或能够获得理论支持的观点”。[10]
